Rất nhiều chủ doanh nghiệp than thở rằng “bây giờ khó kiếm người giỏi lắm”, “người làm được việc hiếm lắm”, hoặc “người tốt toàn đòi lương cao”. Nghe thì có vẻ đúng. Nhưng nếu nhìn kỹ hơn, sẽ thấy một sự thật khác: không phải là không có người giỏi, mà là chủ chưa ưu tiên thực sự cho việc tìm và dùng người giỏi.
Người tài không bao giờ xuất hiện tình cờ. Họ không tự dưng nộp CV vào một nơi lỏng lẻo, thiếu tiêu chuẩn, thiếu tầm nhìn. Họ cũng không mặn mà với những môi trường mà chính người sáng lập còn chưa rõ mình đang xây cái gì.
Người giỏi phải được tìm thấy. Và quan trọng hơn, họ phải được nhận diện, được trọng dụng, và được trao đúng “đất diễn”.
Khi tuyển người chỉ để lấp chỗ trống
Trong nhiều doanh nghiệp nhỏ, việc tuyển người diễn ra rất nhanh và rất cảm tính. Có việc nhiều quá thì đăng tuyển, ai đến phỏng vấn thấy ổn ổn, nói chuyện hợp là nhận. Tiêu chí thường xoay quanh vài câu rất quen: hiền, ngoan, chăm chỉ, chịu khó.
Những tiêu chí đó không sai, nhưng không đủ để tạo ra một đội ngũ mạnh. Kết quả thường là sau một thời gian, chủ doanh nghiệp nhận ra mình đang làm việc với một nhóm người dễ thương, nhưng không thể kéo doanh nghiệp lên một tầm mới. Họ làm được các việc lặp lại, nhưng thiếu khả năng nhìn xa, đề xuất, chịu trách nhiệm và giải quyết vấn đề.
Tệ hơn, vì tuyển người theo kiểu “cho nhanh”, chủ lại phải dành thêm thời gian để kèm cặp, sửa lỗi, chữa cháy. Thay vì được giải phóng, chủ bị kéo sâu hơn vào vận hành. Và câu nói “không có người giỏi” lại càng được lặp đi lặp lại như một sự thật mặc định.
Thực ra, không phải là không có người giỏi. Chỉ là quá trình tuyển dụng chưa bao giờ được xem là ưu tiên chiến lược.
Người giỏi không quan tâm tới những nơi không có tiêu chuẩn
Một điểm chung ở những người giỏi là họ rất nhạy với tiêu chuẩn. Chỉ cần vài buổi trao đổi, vài lần tương tác, họ có thể cảm nhận được ngay: nơi này có hệ thống hay không, sếp có tầm hay không, văn hóa có phù hợp hay không.
Khi doanh nghiệp thiếu tiêu chuẩn, thiếu rõ ràng, thiếu cam kết, người giỏi sẽ không ở lại lâu. Thậm chí, nhiều người còn không bắt đầu bước vào, dù mức lương có thể không tệ.
Ngược lại, khi một doanh nghiệp thể hiện được tiêu chuẩn ngay từ khâu tuyển chọn: mô tả công việc rõ ràng, yêu cầu cụ thể, quy trình phỏng vấn kỹ, dám nói thẳng về kỳ vọng và trách nhiệm, người giỏi sẽ tự nhận ra: đây là nơi đáng để cân nhắc.
Tiêu chuẩn là thứ mà chủ doanh nghiệp phải chủ động đặt ra, chứ không phải thứ tự sinh ra khi công ty lớn lên. Nếu không có tiêu chuẩn, rất khó để nhận diện và giữ người giỏi, kể cả khi họ xuất hiện trước mặt.
Người giỏi không tự tìm đến, họ được chủ tìm và mời
Một ảo tưởng khá nguy hiểm là: “Cứ đăng tin tuyển dụng lên là sẽ có người giỏi nộp vào”. Thực tế, đa số ứng viên chủ động đi tìm việc thường thuộc nhóm trung bình, đang cần việc hơn là cần đúng môi trường.
Những người thật sự giỏi, có năng lực, có trải nghiệm, thường đang ở một chỗ khác. Họ không “thất nghiệp” để đi nộp tràn lan. Nếu muốn họ về đội, chủ doanh nghiệp phải chủ động tìm, chủ động tiếp cận, chủ động gửi lời mời.
Tìm ở đâu?
Trong những cộng đồng nghề, nơi họ chia sẻ chuyên môn.
Trong những mối quan hệ cá nhân, đối tác, khách hàng.
Trong chính mạng lưới của những nhân sự tốt hiện tại.
Nhưng quan trọng hơn câu chuyện “tìm ở đâu” là câu hỏi: khi gặp được người như vậy, chủ có đủ tầm và đủ sự rõ ràng để mời họ về hay không. Người giỏi không bị thuyết phục bằng những câu kiểu “về với anh rồi tính”, “cứ làm đi rồi anh lo”. Họ cần thấy một bức tranh rõ: doanh nghiệp đang đi đâu, vai trò của họ là gì, chuẩn mực là gì, và hai bên kỳ vọng gì ở nhau.
Người giỏi phải được tìm thấy. Nhưng chỉ tìm ra thôi vẫn chưa đủ, nếu chủ không sẵn sàng nâng chuẩn của chính mình để xứng đáng với họ.
Không ưu tiên người tài, chủ sẽ mãi làm thay nhân viên
Có một câu hỏi mà bất cứ “khổ chủ” nào cũng nên tự hỏi: “Nếu hôm nay mình nghỉ một tháng, doanh nghiệp có vận hành được không?”
Nếu câu trả lời là “không”, rất có thể vì trong đội ngũ hiện tại, không có ai đủ tầm để gánh bớt vai trò của chủ. Và điều đó thường bắt nguồn từ 2 lý do:
Hoặc là chưa tuyển được người giỏi.
Hoặc là có người giỏi nhưng không được trao quyền, không được tin dùng.
Ở đây, “giỏi” không chỉ là kỹ năng chuyên môn, mà còn là khả năng suy nghĩ độc lập, chủ động giải quyết vấn đề, dám nhận trách nhiệm và dẫn dắt người khác.
Nếu chủ doanh nghiệp cứ trì hoãn việc tìm người như vậy, hoặc giữ tư duy “khi nào giàu hơn rồi hãy tuyển người giỏi”, thì rất có thể… sẽ không bao giờ đến được cái “khi nào” đó. Bởi vì chính người giỏi mới là một trong những yếu tố tạo ra bước nhảy cho doanh nghiệp.
Người giỏi không làm bạn nghèo đi. Họ giúp bạn ngừng nghèo vì cứ mãi trả giá bằng thời gian, sức khỏe và những cơ hội bị bỏ lỡ.
Tìm người giỏi là lựa chọn chiến lược, không phải may mắn
Khi chị bắt đầu xem việc tìm và dùng người tài là một ưu tiên thật sự, chị sẽ thấy cách mình ra quyết định thay đổi hẳn. Chị sẽ bớt vội vàng trong tuyển dụng, bớt dễ dãi với chuyện “tạm ổn”, bớt xuề xoà với những người không chịu lớn lên cùng doanh nghiệp.
Chị cũng sẽ đầu tư nhiều hơn cho hệ thống: mô tả công việc, quy trình, báo cáo, cách trao quyền, cơ chế ghi nhận. Những thứ đó nghe có vẻ khô khan, nhưng chính là nền tảng giúp người giỏi yên tâm làm việc và phát huy.
Và tất nhiên, để làm được như vậy, chị cần một bức tranh rõ ràng về doanh nghiệp mình: mình đang ở giai đoạn nào, nút thắt nằm ở đâu, cần người như thế nào cho từng giai đoạn.
Đó cũng là lý do vì sao những thứ như “Bản đồ chiến lược cho chủ doanh nghiệp mới” trở nên hữu ích. Không phải vì nó chứa vài bí kíp thần kỳ, mà vì nó giúp chủ nhìn lại toàn cảnh: mô hình, hệ thống, đội ngũ, vai trò của chính mình. Khi bức tranh đã rõ, câu chuyện “tìm người giỏi” không còn là chuyện hên xui, mà là một lựa chọn có ý thức.
Người tài không tự đổ về những nơi may mắn.
Họ đến với những nơi biết mình đang làm gì, đang đi đâu, và dám đặt ưu tiên đúng vào con người.
Leave a Reply